あなたの店が儲かる繁盛店になる方法

儲かる繁盛店になるための「接客や売れる商品」等、色んな方法を提案していきます。

経営理念を理解させる

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一生懸命に頑張るとは、100%の力を発揮することだと考えがちですが、
100%力を出しきると、周りが見えなくなります。
70%程度で丁度いいのです。頑張り過ぎないことです。
周りを見渡す余裕は残しておきましょう。
その方が結果的に、効率的な場合が多いものです。
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それでは、今回もよろしくお願いします。
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一度では伝わらない

 何度もお話しているように「自律型」マネジメントでは、
お店の憲法ともいうべき、ミッション・経営理念を浸透させることが
最重要です。まず、そこから始めなければなりません。

 人のコミュニケーションでは、言葉で伝えた場合は、内容の10%程度
しか伝わっていないと言われています。
これが、ビジネス現場でよくある「言った、聞いていない」という
トラブルの原因なのです。

 聞いている方は、重要部分だけ(10%程度)しか覚えていません。
通常はそれでも問題ないのですが、聞き逃した部分に重要部分が
あった場合「言った、聞いていない」と言うトラブルになるのです。
10%しか理解していないということからも、10回以上言わなければ
全てを理解してくれないということです。


理解しやすくする努力も必要

 ただし、これを文章にした場合は、30%に理解度が上がり、
写真・イラスト・図表等を併用した場合は、50%まで理解度は
上昇すると言われています。
チラシ等に写真をイラストを使用するのは、ただ、親しみやすい
ということだけでなく、理解度を高めるという理由もあるのです。

 また、ミッション・経営理念は、難しい言葉で簡潔に表記する場合が
多いのも問題です。
額に入れて飾っておくには、その方がかっこいいかもしれませんが、
全従業員に理解させるという意味からも、できるだけわかりやすい言葉で、
表記した方がいいでしょう。

 技術者などの専門用語を使った、難しい話を聞いても理解できない
のと、同じです。全員が理解できるように、わかり易い言葉で、
実例を示したり、写真・イラスト・図表などを織り交ぜて
説明するようにしましょう。


繰り返すことで重要だと認識させる

 しかも、何度も繰り返し説明することが重要です。
上記のように、言葉だけで説明した場合は、10回以上説明しなければ
全てを理解してくれません。

 確かに、ミッション・経営理念は短い文章でしょうから、
暗記するだけなら簡単でしょう。
朝礼などで大声で言っているのを見かけますが、それが悪いとは
言いませんが、お題目になってはいけません。
内容をしっかり、理解させることが重要なのです。

 社内報やポスター等も利用して、何度も従業員に説明すべきです。
ミッションや経営理念が徹底されないのは、経営者や上司が
1〜2回しか説明しないからです。
1〜2回では、すぐに忘れてしまいますし、さして重要だとも
感じません。機会あるごとに説明を繰り返しすることで、徐々に
浸透していくと考えて、根気よく説明することです。


何度も説明することで
従業員の理解度も深まり、
重要だと感じさせられます。

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「お客様の為にと」心を一つにすること

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骨董品の売買で大きな失敗をする人は、ベテランに多いものです。
中途半端な知識があるために、逆に簡単に騙されるのです。
直感に素直になれないのです。
名人と言われる本物の鑑定士は、自分の直感を大事にします。
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それでは、今回もよろしくお願いします。
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従業員の心が一つになっているか

「自律型」の人材マネジメントでは、お店の方向性・統一性という
観点から、全従業員が心を一つにするということは非常に重要です。
「指示命令形」のマネジメントでは、マニュアルにより、統一性は
保たれます。それでお客様に感動を与えるかは別問題ですが。

 具体的な例を示すなら、お客様の求めている商品が欠品の場合、
通常は「お店として利益を得るチャンスを逸した」となりますが、
お店のミッションとして「お客様の為に」ということが徹底されていれば、
「お客様に無駄足を運ばせた、申し訳ない」という対応になるはずです。

 根本になる、気持ちの持ち方を統一するということが、
心を一つにするということです。マニュアル対応と違って、
具体的な対応は、個人に任され、バラバラの対応になってもいいのです。
いや、個性のある、心からの対応であるために、
お客様の心を打つのです。


命令は多くなれば実行されなくなる

 また「経費を削減しろ」とか「生産性を上げろ」と色々命令しても
本質を理解していなければ、成果は中々上がりません。
「指示命令形」では、一々細かい指示を出さなければなりません。
マニュアル化するとすれば、膨大な量になります。
命令とは、数が多くなればなる程、複雑になる程、成果が現れなくなります。

「自律型」では、何故経費を削減しなければならないのかを、
しっかり説明し、理解させれば、従業員が自ら色々工夫を凝らすものです。
方法は色々あるでしょうが、目標は同じなのです。
個人が色々考え、工夫した案を吟味し、実行するようにすれば
大きな成果は出ます。


「何故」を理解させること

 もう一つ例をあげるなら、お客様には笑顔で接するように
というのは、どこでも指導されているでしょう。
しかし、何故笑顔で接するのかを説明することは少ないのです。
「お客様に気持よく買い物をして頂くために」ということを
理解させる必要があります。

 以上の例では、全て「お客様の為に」というミッションから
発しています。
「お客様に無駄足を運ばせないように」
「お客様に適正価格で商品を提供するために」
「お客様に気持ちよく買い物をして頂こう」というふうに
全て「お客様の為に」という根本的なミッションから生まれています。
まずは、お店のミッションをはっきり示し、理解させることです。


お店のミッションを徹底的に理解させ
ミッションの達成のために
全員が心を一つにすることで
お店の統一性が生まれるのです。

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「自律型」マネジメントとはチームプレーだ

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コンテストは、あなたの力を測るという意味では有効でしょう。
しかし、本当の才能や、斬新な発想は落選するものです。
他人には理解できないからこそ、斬新なのです。
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それでは、今回もよろしくお願いします。
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「自律型」だからこそ、コミュニケーションが大事

「自律型」の人材マネジメントと言えば、個人プレーのように
感じられますが、お客様とのコミュニケーションや、従業員同士での
コミュニケーション等が非常に重要です。
個人の判断で動いているが、お店としてはチームとして動いている
という感じにするのが理想です。

 個人プレーという意味では「指示命令形」のマネジメントの方が
個人プレーだと言えます。各人がマニュアルどうり動いているので
従業員同士のコミュニケーションは必要ありません。
もちろん「成績重視」のマネジメントでは、ライバルの足を引っ張る
ことも起こります。チームプレー等期待できません。


従業員同士のコミュニケーションが必要

 お客様情報等でも、特定の従業員だけが知っているという場合が
よくあります。お客様に専属の従業員が付く場合などです。
特定の従業員が出来ることは、悪いことではありません。
常連客になれば、自然に起こることです。

 しかし、問題は他の従業員が、そのお客様の情報を全然持っていない
ということです。担当の従業員が休みの場合や、他のお客様の接客中で
あった場合、他の従業員では、お客様との関係は0からのスタートに
なってしまいます。
担当の従業員であれば、阿吽の呼吸で理解してもらえたことが、
最初から説明しなければなりません。好みの問題等になれば
簡単に説明できるものではありません。
これは、お客様にとっては非常なストレスです。

 お店側としては、1度だけ失敗しただけだという感覚でしょうが、
お客様側としては、お店としての対応レベルを感じてしまいます。
結果「また来ます」となりがちです。
ところが、急ぎの場合等は、他の店に行ってしまうかもわかりません。
他の店の対応が良ければ、二度と来店されることはありません。

 お店としては、多くのお客様の中の、1人のお客様に対しての
たった1度の接客でしょうが、お客様からすれば、1度でも大きな
意味を持ちます。1度の失敗が全てをぶち壊します。


「自律型」を成功させるには評価方法が重要

 このように「自律型」の人材マネジメントでは、従業員は
パートナーであり、協力しあうものだという認識がなくてはなりません。
しかし、この為には、従業員の評価方法を見なおさなければなりません。
多くの企業で行われている、成績による評価だけでは、お客様情報を
隠蔽し、他の従業員の足を引っ張ることが起こります。
これでは、お店の評判を下げることはすぐにわかると思います。

 従業員同士のコミュニケーションを重視し、色んな工夫をする人や
他の従業員を指導したり出来るリーダーシップ能力等、お店全体の
評価や評判を上げることに、どれだけ貢献しているかということを
評価の対象に加えることです。

 この為には、上司や経営者は、従業員の行動をよく見なければなりません。
表面的な結果(成績)だけを見ていてはいけません。
ただし、これにはそれなりの努力と時間が必要です。
従業員が自主的に考え努力しているのです、上司・経営者は、それを正当に
評価してあげることです。それが仕事だと言えます。


「自律型」マネジメントとは
個人プレーではありません。
チームプレーなのです。
チームの一員として、
何をすべきか自分で考え行動することです。

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最良の方法を全員で目指す

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ゴルフ場には、バンカーや池があります。障害物を気にしすぎると
よく捕まってしまうものです。
人生も同じでしょう。障害を想定し考えることは必要です。
しかし、そのことばかり気にしていると、必ず失敗します。
あなたの気にすべきことは、目標だけです。
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それでは、今回もよろしくお願いします。
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自分で最良の方法・行動を考える

「自律型」の人材マネジメントでは、基本的にマニュアルはありません。
簡単な手順のようなマニュアルはあってもいいのですが、
行動を細かく指示するようなマニュアルはありません。
しかし、なにをやろうが自由と言うわけではありません。

 最良の方法・行動を自分で考えなさい。という権限委譲なのです。
当然、そこには、任せる側と任される側での信頼関係が必要です。
なにがベストなのか判断できる良識が求められます。

 マニュアルがあれば、経営者側も従業員側も、考える必要がないので
非常に楽であり、効率的なのですが、もはやこういったマネジメントが
通用しなくなっているのはお話したとおりです。


自由にさせれば質が落ちる?

「自律型」の人材マネジメントが求められる理由は、お客様の要求の
多様化と、より質の高いサービスを求めている所にあります。
従業員に任せてしまっては、質が下がるのではという懸念を持つ方が
多くいます。確かに放任主義ではそういった危惧も起こるでしょう。

 例えとして、野球とサッカーを比べてみてください。
現在の野球は、管理野球と言われ、全てのプレーに対しベンチから指示が
出ます。選手はその通りに動くことを要求されます。
一方、サッカーでは、ピッチに出てしまえば、ベンチからの指示は
殆どありません。選手自身が考えて行動しなければなりません。
もちろん、司令塔と言われる選手はいますが、細かい指示が出るわけでは
ありません。

 しかし、野球以上にサッカーではチームワークや、連携したプレーが
必要です。練習でも連携ブレーが重視されます。
相手の考えていることを察し、どう行動するか考えるわけです。
一方、野球の練習では個人の技量を磨くことが中心になります。
ベンチの指示に応えられる技量を磨くことが重要なのです。


「自律型」とはチームワークも大事

「指示命令形」のマネジメントが野球のようなシステムであり、
「自律型」のマネジメントはサッカーのシステムだと言えます。
このように「自律型」のマネジメントとは、何をしようが自由だと
言うのでなく、非常にチームワークを重要視し、個人の考えで
行動する分、自己責任も発生する訳です。

 サッカーでの目的は、得点することであり、試合に勝つことでしょう。
これは、企業ミッションにあたります。
企業ミッションを達成するために、チームが協力し合い、一丸となって
行動する。その時に自分は何をなすべきかを考え、自己責任で
行動することです。

「自律型」の人材マネジメントとは、上記のことが出来る人材を
育てることなのです。
従業員に自由にやらせておけば、売上が上がるなどという簡単な
発想では必ず失敗します。
「自律型」の人材マネジメントは、上手く行けば、非常に強力な
組織ができますが、失敗するリスクも非常に大きいと言えます。


「自律型」の人材マネジメントでは
従業員に権限を委譲します。
従業員は動きやすくなりますが
責任も発生します。
どう導いていくかが重要です。

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マニュアルをなくして多様化に対応

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車とは前に進む為のものです。しかし、バックギアが付いています。
バックすることで、前に進めることもあるのです。
人生も同じでしょう。前に突進することばかりを考えていては
全く進めなくなることもあります。たまにはバックすることも必要です。
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それでは、今回もよろしくお願いします。
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採用から評価まで総合的に考える

「自律型」の人材マネジメントでは、前提となる企業ミッションや
経営理念をはっきりさせなければなりません。
この前提条件もなく、ただ従業員に任せ、その場しのぎの対応をしたり、
その時々の都合による対応をするようでは、企業の質は下がるばかりです。

 また、売上等の結果だけを求めるような、マネジメントでは
押し付け販売などが横行するようになり、お客様も逃げ出すようになります。
このように「自律型」と称して、マニュアルを廃止し、従業員の自主性に
任せるようにしていますが、目指すべき指針・目標がない為、
従業員が勝手気ままに接客・サービスをするという結果になり、
失敗するという例が見受けられるのです。

「自律型」の人材マネジメントを実践するには、接客やサービスの
事だけを考えていてはいけません。
企業のミッションを実現させるために、人材の採用・配置・指導・評価等
総合的に取り組まなければなりません。


ミッション達成に向かって進むこと

 組織というものは、戦略がなくては動けません。
戦略の根本的な理念が、ミッションなのです。
このミッションをどのような場面でも守りぬくこと、ミッションから
外れた行動を取らないことを最重要にしなければなりません。
「自律型」の人材マネジメントとは、言葉を変えれば、企業のミッションに
向かって、全従業員が自主的に創意工夫することだと言えます。

 企業のミッションを達成するのに、マニュアルの実行だけで
良いのであれば、マニュアルに頼ったマネジメントでも良いのです。
しかし、昨今の状況からマニュアルに頼った画一的な接客・サービスでは
対応できなくなっているのです。

 お客様の多様な要求に応えるには、マニュアルでは不可能なのです。
「自律型」の人材マネジメントでは、従業員自身が多様なお客様の
要求に対し、ミッションを達成するためにはどう接したらよいか
自分で考え、接客・サービスを作り出していくということです。
ここでは、マニュアルは足かせになり、邪魔なものになるのです。

 従業員が自分で工夫し接客する、これを全従業員が共有し、
共に考え、工夫することが重要なのです。
もちろん、全員が同じような接客をする必要はありません。
そこには、個性があってもいいのです。また、お客様によっては
対応が異なることがあってもいいのです。


「自律型」の人材マネジメントでは
従業員やお客様によって
接客・対応は異なります。
企業のミッションに即していれば
それで良いのです。

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完全な「自律型」の人材を目指す

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成功した人とは、よく成功に無縁の人から「何か不正をして成功したのだ」
等と陰口や悪口を言われるものです。。
しかし、次に成功する人とは、決して前に成功した人の
悪口は言いません。
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それでは、今回もよろしくお願いします。
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リスクを伴う「自律型」の人材マネジメント

 「自律型」の人材マネジメントが求められている、というお話を
しましたが、このことは多くの経営者も既に感じていることなのです。
しかし、なかなか実行されないのは、現場の従業員に任せるというのは、
非常にリスクを伴うからです。

 一人でも、態度の悪い接客をすれば、お店の印象は一気に下がります。
他の多くの従業員や経営者の努力など、簡単に壊れてしまうのです。
多くの支店を抱えている企業や、チェーンストア化されている企業では、
末端の一従業員の行動を把握することは難しいものです。
その為、リスクを伴うマネジメントの採用には躊躇するものです。

 確かに、多少のリスクは覚悟しなければなりませんが、
このリスクも社員教育で、かなり下げることが可能なのです。


サービスの画一化を目指すな

 従来の「指示命令形」のマネジメントや、マニュアル型のマネジメントで
実行されている社員教育とは、マニュアルの徹底教育です。
「いらっしゃいませ」と笑顔で言う練習や、お辞儀の角度など
非常に細かく、厳密に指導します。

 これにより、画一的ではあるが、無難な一定レベルのサービスが
提供できるように指導するわけです。
一方、「自律型」の人材マネジメントでは、こういった教育は
基本的にはやる必要はありません。
ただ、最近の若者には、常識的なマナーすら理解していない人も
多いので、教える必要はあります。

 ただ、これは、一度教えれば良いことであり、徹底的に指導する
必要はありません。
大事なことは、企業のミッションや経営理念に沿った、接客・サービスに
対する心構えなのです。
徹底的に企業のミッションや経営理念を指導することで、具体的な行動を
従業員が考えるという姿勢を育てることなのです。


従業員が考え、教えあう風土づくり

 実際の教育でも、一方的に指導するという形ではなく、従業員に考えさせ、
従業員同士で提案し合い、教えあうという姿勢を育てることです。
この教えあうという姿勢は非常に重要です。

「自律型」の人材マネジメントの最大のリスクは、前記したように
個人の資質に差が出ることです。一人の従業員のミスがお店全体の印象を
左右するということですが、この従業員同士で教えあうという風土が
あれば、こういったリスクを大きく下げることができます。


社員教育では、
企業のミッションを徹底的に指導すること
従業員はミッションに沿った
行動を考え、教えあうという風土を
形成することです。

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自律型マネジメントとは

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あなたが作ったモノや、あなたが売った商品で誰かが助かっている、
誰かを幸せにしている。こんな素晴らしいことはありません。
人を騙して得たような金銭で、あなたが幸せになるのとは
比べようもありません。
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それでは、今回もよろしくお願いします。
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自律型マネジメントとは放任主義ではない

 消費の動向や、お客様の要求・従業員の要望などから、
「指示命令形」のマネジメントではなく、従業員の自主性に任せる
「自律型」のマネジメントが要求される状態になってきています。

 ただ、従業員の自主性と言っても、全て従業員に任せる
ということではありません。
よく、従業員の自主性に任せています。と言って、全く指示しない
ことが正しいのだと、勘違いしている人がいますが、
そうではありません。

 従業員が個々に勝手に動いたのでは、お店全体としては統一性もなく、
お店の存在価値すらあやふやになります。
お店の進むべき道はしっかり示す必要があります。
お店のミッション・経営理念をはっきり示し、具体的な行動に関しては
従業員の判断に任せるということです。


結果だけでの評価をしない

 ただ、従業員に任せると言っても、結果主義のまま、数値目標だけを
要求したり、業績結果だけで従業員の評価や、マネジメントの成否を
評価したりしますと、従業員の行動も結果だけを追い求めることに
なりがちです。

「なぜ、このような取り組みが必要なのか」といった行動に対する
評価や分析を怠った場合、「指示命令形」のマネジメントのような
統一性や効率性もなく、「自立型」の特徴である、従業員が自分で
考え行動するということもなく、ただ利益を追求する集団になって
しまいます。
結果は、想像できるでしょうが、詐欺的な営業や押し付け販売を
する悪質な企業になってしまいます。

「自律型」マネジメントを目指すのであれば、全従業員が共通の
価値観(ミッション・経営理念)を持ち、目標を一つにする必要が
あります。
また、各従業員が考え行動したことや、工夫した方法を、
フォローし、評価する経営者側の体制が必要です。


「自律型」人材マネジメントとは
放任主義や責任転嫁ではありません。
活動指針をしっかり示し、
従業員の行動をフォローし、
正当に評価する経営陣の体制が条件です。

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画一的なサービスではダメだ

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運というものは、ある程度総量が決まっているようです。
全て金銭運に使ってしまうと、愛情運や仕事運に回す分が
なくなってしまいます。
金銭運・愛情運・仕事運とうまく配分する必要があります。
=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
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「指示命令形」のマネジメントは、非常に効率的であり、
従業員の質にあまり影響されません。
理想のシステムのようですが、何故このシステムでは勝ち組に
なれなくなったのでしょうか。

 この理由を考えてみましょう。そこから次の人材マネジメントが
見えてくるはずです。


1 画一化しにくい仕事である

 製造業では、製品が細分化されたとはいえ、画一的な仕事が大半を
占めますが、接客・サービスの仕事ではお客様とは千差万別です。
しかも、その時の気分や状況によっては、同一人物でも要求は
変わるものです。

 接客・サービスは在庫が利かないと言われるように、そのつどの
対応が要求されます。予測がつきにくいものです。
マニュアルでは、それらをある程度予測し、対処法を指示するのですが、
全てを網羅することはできません。結局はお客様をマニュアルに
当てはめるような、接客になります。
ひどい場合は、マニュアルに従わないのはお客様が悪い、
身勝手な要求は受け付けられない、という態度・対応になりがちです。


2 やりがいのない仕事は嫌だ

 また、従業員の方でも、仕事にやりがいを求めるように
なってきました。
生活のためだからと、上司からの命令に従うという風潮は薄れてきました。
与えられた仕事を、機械のようにこなすという仕事を嫌がり、
自己実現や自分の工夫で仕事をしたい、という考えを持つ人が増えています。

 マニュアルの押し付けを拒否した場合、「指示命令形」のマネジメントは
崩壊してしまい、機能しないということになります。


3 お客様も自分の要求がよくわからない

 最近のお客様は「みんなと同じ」というのを嫌がります。
もちろん、流行というのはあるので、それに乗り遅れまいとしますが、
「少しみんなと違う」ということを望みます。

 しかし「自分らしさ」というものを明確に理解している人は、
非常に少ないものです。
自分の要求がよくわかっていないのです。こういうお客様には
マニュアル接客は通用しません。
まず、お客様の要求をはっきりさせることから、始めなければなりません。
臨機応変な対応や、お客様と一緒に考えるという接客が必要なのです。


4 変化が早くなった

 情報の流れが早くなった為に、流行の流行り廃りも非常に早くなりました。
売れているからと薦めても、その時には流行が終わり始めているという
状態が多発します。

 こういう状態では、マニュアルの改訂は間に合いません。
また、上からの指示を待っている間に、流行は過ぎ去ってしまいます。
自主的に考え、変化に迅速に対応出来る人材マネジメントが
必要になってきます。

以上のように、「指示命令形」のマネジメントは、現在では
いろんな問題が出ています。
しかし「指示命令形」のマネジメントを否定している訳ではありません。
従業員を効率的に動かす、最適なシステムであることは間違いありません。
この「効率化」という考えが、現在の接客・サービスに合わなくなって
きています。お客様の要求はもっと上にあるということなのです。

 そこで必要になるのが、従業員の自立性です。
これを最大限に活用するのが「自律型」マネジメントだと言えます。


大量生産型の接客・サービスでは
満足しなくなっている
お客様と従業員
新たな人材マネジメントが
求められる時代です。

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人材マネジメントにも変化が

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あなたは、はっきり「ありがとうございました」と言っているでしょうか。
よく聞いてみると、最後まではっきり言っている人は、非常に少ないものです。
「ありがとうございやした」と聞こえる場合もよくあります。
この違いは、心から感謝しているのか、ということでしょう。
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それでは、今回もよろしくお願いします。
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2種類の人材マネジメント

 人材マネジメントというと、何かシステム的な事を想像しがちですが、
簡単に言えば、従業員をどう動かすかということです。
この従業員の動かし方には、大きく分けて2種類あります。
「指示命令形」と「自律型」です。

「指示命令形」とは、従業員の行動を逐一トップから末端へ指示して
行動させるやり方です。
ベンチャー企業や、カリスマ経営者の企業で多く見受けられます。
従業員も悩んだり、考えたりする時間が必要でないため、
素早い行動が可能になります。


マニュアル化で命令系統を簡素化

 ただ、企業が大きくなり、従業員が増えて、部課別に分かれてきたり
店舗数が増えてくれば、トップの指示が末端まで、届くのに時間が
かかったり、また、正確に届かないという事体が起こります。
この為、定型作業を中心に標準化し、マニュアル化して
統制するようになります。

 また、仕入れや会計処理などは集中化し、効率を高めるような
仕組み作りが実行されます。

 このマネジメントとの特徴は、トップから末端に向かって指示を
出すことで、企業としての統一性を出すことです。
その過程において、指示は役割別に細分化され、各部署に降りてくる
ということになります。


従業員の質に左右されないマネジメント

「指示命令形」のマネジメントでは「なぜこれをしなければならないか」
「どうすれば効果的に目的を達成できるか」ということを
従業員は考える必要がありませんから、連絡網がしっかりしていれば
作業は非常に早く効率的であり、また、従業員の質もさほど関係しません。
パートやアルバイトでも、十分仕事をこなせるということになります。

 安い賃金で集めた従業員で、効率的に仕事をこなせる最良の
システムと考えられました。
しかし、これは、製造業で言う大量生産型のシステムだったのです。
製造業でも大量生産が通用しなくなったように、サービスでも大量生産型
のサービスは通用しなくなりつつあります。

 そして、注目されだしたのが「自律型」のマネジメントです。
「自律型」は新しいシステムではありませんし、変わったシステムでも
ありません。
ただ、効率化を求めていた時代にはそぐわなかっただけです。

次回は「自律型」のマネジメントについてお話します。


人材マネジメントの一つである
「指示命令形」のマネジメントは
効率的ではありますが、
それでは、勝ち組になれない
時代になってきました。

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人材マネジメントの現状

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水中で水に浮くためには、体の力を抜くことだと言います。
力を抜けば自然と体が浮きます。
人生も同じでしょう。慌ててもがき、じたばたするから、
ますます深みにはまるのです。自然体で流れに身を任せる
余裕があれば、解決策が見えてくるものです。
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それでは、今回もよろしくお願いします。
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売上至上主義の崩壊

 日本のマーケットは、人口の減少傾向と、モノ余り時代への
突入により、大きく変化し縮小状態になりました。
常に右肩上がりであった経済成長が、横ばいから下降に転じたのです。
結果、売上至上主義は成り立たなくなりました。

 売上が伸びなくなった企業が取った対策は、コストを下げて、
利益を確保することでした。
売上が減っても、利益は減らないようにと考えたわけです。

 方策は簡単です。原材料のコストダウンと人件費の削減でした。
原材料のコストダウンと称し、下請けイジメが横行したものです。
人件費の削減では、正社員を削減し臨時社員を増やすこと。
業績が低下した場合は、すぐにリストラと称した社員の削減でした。

 そして、価格破壊がはじまると、上記のような傾向は増々
増えてくることになりました。
原材料のコストダウンも問題ですが、今回は特に人経費の削減に
付いて考えてみましょう。


ムリな人件費の削減の先にあったものは

 リストラとは、本来、組織を再構築することで、効率的に人材を
使うことなのですが、組織を再構築するよりも、まず、社員の
削減が先行する傾向にあります。

 まず、社員を減らし、少なくなった人材で業務をこなそうとする
考えが横行しています。
特に、流通業や外食業界では、材料のコストダウンに限界がある為、
コストダウンの中心は人件費に向かうことになります。

 ブラック企業と言われる企業が、流通・サービス・外食業界に
多いのはこの為です。
企業としては、法律・法令は遵守しなければなりません。
結果、サービス残業や長時間の連続業務などがウラで起こるのです。


荒廃した企業に人は集まらない

 ムリを重ねてきた、人件費の削減は、一時的には利益に貢献します。
しかし、これも一巡した後には、荒廃した企業実態が残ります。
荒廃した企業には、良い人材は集まりません。

 結果、人材不足・人手不足が多くの企業で起こっています。
外国人労働者の力を借り乗り切っている所もあります。
また、定着率もよくありません。社員教育をして、一人前になった
段階で辞めていくケースも多くあります。

 こういった現状の原因は、給与や労働時間の問題だと考えがちです。
確かに、改善すれば一時的には人は集まるでしょう。
しかし、長続きはしません。
本当の原因は、荒廃した企業体質であり、優秀な人材がいなくなった
ということなのです。


コストダウンは両刃の剣です。
一時的な利益の為に
企業の価値や魅力を犠牲にしている
ということが起こります。
一度、低下した企業価値や魅力を
取り戻すのは非常に大変です。

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