あなたの店が儲かる繁盛店になる方法

儲かる繁盛店になるための「接客や売れる商品」等、色んな方法を提案していきます。

適切な目標とは

=================================
バーゲンセールで「お客様感謝デー」などとやるのを見かけます。
タイトルとしてはそれでも良いのですが、目的は新規客狙いです。
通常のお客様は、通常の価格で買って頂くようにすべきです。
新規客に、お試し価格で提供するのがバーゲンです。
ですから、バーゲンの為の商品を安売りしてはダメです。
通常の商品・サービスをお試し価格で提供すべきです。

=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_31.jpg

目標はスローガンではない

 目標管理における、目標とは、夢やビジョンという捉え方では
いけません。スローガンではありません。結果が伴う、達成するべき
ことなのです。掛け声だけに終わってはいけません。

 部下のやる気を持続させ、育てるという考え方からすれば、
やる気を喪失するような、高すぎる目標を与えてはいけません。
確かに、ぎりぎりまで追い込まなければ、という考えもあります。
追い込まれて始めて必死に努力する、ということもあるでしょう。
しかし、こういうやり方が通用するのは、1・2度限りです。
通常は、部下を追い込むのは賢明ではありません。
追い込まれても、へこたれずやる気を出せるのは、一部の人です。
普通人には、決して有効ではありません。


一歩ずつ達成していく

 ストレッチゴールというのがありますが、もう少しで届きそうという、
つま先立ちすれば届くという感じのゴール(目標)が望ましいのです。
特に、パート・アルバイトの人達には、決して高い目標を与えては
いけません。
パート・アルバイトの人達は、他の生活シーンもあるのです。
重荷になるような目標では、やる気も失くしてしまいます。
結果、離職するということになります。お店にとっては育ててきた
従業員が離職していくのは得策ではありません。

 小さな成功体験を積み重ねていくことで、目標をクリアするという
形が理想的でしょう。
そういった、目標を与えていくことが上司の役割です。

 また、目標を与えるというよりも、お互いの合意に基づいて
目標を決定していくことで、自分から目標に対して積極的に行動
できるようにすることでしょう。
もう一度繰り返しますが、目標はスローガンではありません。
達成することが大事なのです。

目標達成とは
階段を登る時と同じです。
一気に駆け上るより
一歩ずつ上がったほうが
効率もよく、結果も伴います。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================
スポンサーサイト

変化に対して邪魔する人

=================================
イベント等は、1回開催より、2回開催の方がお客様は増えるでしょうか。
答はNOです。むしろ、2回開催のほうが総合計でも減る場合が起こります。
2回のうちどちらかに行けばいいかと考えているうちに、
どちらにも行かないのです。
もちろん、チケット入手が困難な人気のイベントは別ですよ。
=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_30.jpg

総論賛成、各論反対

 自律型人材マネジメントだけでなく、会社を良くしようということに
対して反対する人はいません。ところが会社を変えるために、具体的な
方法になると反対論や慎重論が出てきます。
いわゆる総論賛成、各論反対という壁があるのです。

「忙しい時にやり方を変えれば、混乱するだけだ」
「苦労をしてやっても、どれほどの効果があるのか」
「いつもと同じで途中で頓挫するだけ、やるだけ無駄だよ」
と、さも悟ったような発言をする人がいます。
自分が動かなければならないという状態になると、抵抗するのです。

 目標管理でも業務改革でも、結局は自分が変わることへの抵抗
なのです。組織にこういった空気がある場合は決して成功しません。
改革が失敗するのは、こういったネガティブな人達の所で止まってしまう
からなのです。


上司の意識改革

 ところが、これは当人だけの問題ではありません。
上司も後ろ向きな場合も多いのです。
部下は上司のことをよく見ています。上司にやる気が薄いと感じれば
積極的に実行しようとはしません。
上司も失敗の原因を、部下のやる気の無さにするようではダメです。

 上司は、掛け声だけでなく、部下に対して改革内容を理解させ、
細分化し、小さなステップでの実行を働きかけなければなりません。
いきなり大きな改革目標を掲げても、何から手をつければいいか
戸惑います。小さなステップで簡単に達成できるようにして、
達成感を味あわせ、次のステップへ向かう意欲を掻き立てるように
仕向けなければなりません。部下へ丸投げでは決して成功しません。
改革の第一歩は、上司・リーダーの意識改革が重要だと言えます。


お店の理念を理解させる

 目標管理や業務改革では、素晴らしい仕組みや決まり事を決定する
ことも重要ですが、その前に意識改革が重要なのです。
どんなに素晴らしい仕組みでも、実行されなければ意味がありません。
その為にも、新入りの時の教育でしっかりと、お店の考え(理念)
教えこむことは重要です。

 当然、目標管理や業務改革は、お店の理念に基づいているわけですから
理念を理解・共感していれば、やる気も生まれるわけです。
何の為に業務改革をするのかを理解させることが先決です。

 しかも、自律型人材マネジメントでは、目標はあっても、
やり方は個人の自由です。色々工夫の余地はあります。
個人で色々試行錯誤したり、グループで討論したりと
活発な活動が期待できます。
もちろん、結果もそれに伴った形で生まれてくるでしょう。


目標管理・業務改革は
素晴らしい案よりも
やり抜こうという
意識改革が先決です。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================

期待どおりの成果を出すには

=================================
キャンペーンやセールは出来るだけ短くすべきです。
期間を2倍にしても、客数は2倍になりません。
せいぜい1〜2割増える程度です。
お客様は、最初と締切間近に集中します。
期間を伸ばしても中間部が間延びするだけです。
=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_29.jpg

良い目標を作ること

 目標管理で理想的な状態とは、企業側と個人側からの目標を
融合・両立することです。
しかし、目標管理を導入して期待通りの成果を得るには「良い目標」
を設定することが必要です。

 良い目標とは、
1 企業側目標と個人側目標を融合したものであること
2 達成するべき成果・目標が具体的であること
3 進捗状況がわかるようにし、その過程でも評価できること
4 達成可能な適正な目標であること
5 組織内でも合意し協力しあえる目標であること
6 新しい分野や能力であり、職場に刺激を与える目標であること

 以上をあげることができるでしょう。全てを網羅しているのが
理想です。特に6に関しては、含まれていれば職場に変化を
もたらすことができます。


「動機づけ」がなければ目標倒れに

 成果を得るには、良い目標が絶対条件ですが、目標達成に対する
「動機づけ」が必要です。
「動機付け」とは「やる気」です。「やる気」に関しては色々お話
してきましたが、目標への関心や執念が「やる気」を生み出します。
また、職場全体で協力しあうと言う状態になれば、当人も「やる気」
を出さざるを得ません。

 ただ、企業側の目標とはトップダウンが基本ですので、どうしても
逆らうことは難しくなりますが、押し付け目標となれば人は動きません。

「良い目標」と「動機付け」は別々に考えるものではありません。
目標づくりに参加させ、個人の目標も加味できるように活発な
コミュニケーションが必要であり、目標に対しての思い入れが
強くなれば、当然やる気も生まれ「動機付け」が作り出せる
という結果になります。

 企業側の目標達成に努力することで、個人側の目標達成にも
影響する、または同時に達成することができる。というのが理想
なのでしょう。
もちろん、逆も同じだと言えます。


目標管理で期待通りの成果を出すには
より良いコミュニケーションで
「良い目標づくり」と「動機付け」
を作り出すこと。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================

タイプ別の目標管理への取組

=================================
ことわざには、全く逆の考え方のものがあります。
これは、物事には表裏があり、見る方向が違う結果でしょう。
ビジネスでも同じです。一見矛盾しているような考え方(アイデア)も
状況によっては、それが正しいこともあります。
=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_28.jpg

企業と個人の目標の違い

 企業にとっての目標とは、究極的には業績の向上です。
もちろん、その背景にあるコミュニケーションやチーム力の向上等も
当面の目標としてあげられますが、最終目標は業績の向上です。
対して、個人の目標は生活の向上や、個人の能力の向上等であり、
企業の業績向上と、相反する訳ではありませんが、同一では
ありません。それらをどうやって両立させ、組み合わせるかが
重要です。
もう少し、それぞれの目標管理について考えてみましょう。


企業側の目標管理

 企業側の目標の代表例は、ノルマ(成果)です。
ノルマは、殆どトップダウンで示されます。
ノルマは絶対条件であり、個人的には変更することはできません。
個人のやるべきことは、達成のための手段や手法を工夫することだけです。
大企業になれば、ノルマは上から順に下がってきます。
その過程で、ノルマは細分化され、手段も限定されていきます。
「○○地区を中心に戸別訪問」等と指示されるわけです。

 長所としては、組織と個人の目標は完全に一致し、手段も示される為
個人は実行するのみです。手段が的確であれば成果も期待できます。
短所としては、ノルマがお題目となり、あくまでも目標だとなってしまう
恐れもあります。また、手段が的確でない場合、修正がききません。
トップの判断が全てだと言えます。
また、ノルマがきつい場合は、反発を招き、やる気が失せるケースがあります。

 個人のモチベーションが高く、まとまりのある組織では非常に有効です。
いわゆる体育界系の組織の場合力を発揮します。


個人側の目標管理

 個人側からすれば「自分で目標を決め、目標達成のために努力する」
ということです。
もちろん、目標には、個人的なものも含まれますが、今回は企業の
一員としての個人的目標について考えてみます。

 この場合は、ボトムアップのアプローチになります。
目標も手段や方法も個人が決定し実行します。
具体的な数字としてのノルマを課すことができない職種では
この方法が取られています。個人的な数字の出にくい接客業でも
個人的にはこのやり方だと言えます。

 自主性を重んじた良いやり方のようですが、低い目標を設定したり
目標を設定しないで、漠然と業務をこなすということになりがちです。
従って、組織の目標作成に参加させたりと、組織としての目標達成の
為に共に努力する、というシステムにしなければなりません。


両立させる目標管理

 ノルマを課さない職場では、個人に目標管理を任せているというのが
現状です。これでは個人の資質に依存すると言う形になります。
日本では、性善説が前提になっているようで、基本的にやる気や能力は
持っているので、自分で努力するものだと言う考えが主流でした。

 性善説を否定はしませんが、個人の目標とは千差万別です。
企業の為にと言う方向を向いているのか明確ではありません。
個人の目標と組織の目標の方向性を一致させることは必要です。

 トップダウンでの目標と、ボトムアップの目標を常に議論し
すり合わせを行うことです。
これには、常に組織としての目標を示し、方向性を明確に
しておく必要があります。
経営者だけが会社経営を行うのでなく、従業員全員で会社経営を
考え、意見を出し合うことが必要でしょう。


企業の目標と
個人の目標が一致すれば
やる気は高まり
明るい活気のある職場が生まれます。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================

組織と個人の目標の方向性を一致させる

=================================
仕事などでは、今までのやり方を守ろうとします。
一歩ずつ進んで行こうとしますが、一度「0」にして別の道を
探れば、飛躍的に改善・進歩することもよくあります。
常に、別のやり方や道がないか探ることが、アイデアに繋がります。
=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_27.jpg

古くから存在する目標管理という考え

 目標管理というのは、個人・企業問わず、マネジメントの方法の中でも
非常に有効な方法です。
色々なマネジメント技術(方法)がありますが、根本にはこの目標管理
という考えがあるともいえます。

 ですから、目標管理という考えは、マネジメントという考え方が
始まった当初から存在したと考えられます。
ドラッカーがその考えを「目標管理」という手法としてまとめたのです。

 ドラッカーの考えとは
1 現状の分析
2 目標の設定
3 達成手段の計画と行動
4 成果の評価
5 仕組みの定着
この過程を螺旋状に繰り返し、より高みを目指すという方法です。

 ただ、企業側から考えると、企業の目標と個人の目標は一体となった
ものである必要があります。
目標管理は、一人ひとりに共通の方向性を与え、同時に自身の動機付け
自主的な行動を促し、その成果が企業利益に結びつくというのが理想です。


自律型人材マネジメントにおける目標管理

方向性を明確にし全員が合わせる
 お店の考えを理解させ、お店の考えに基づいた事業計画を示すことで、
全員が進むべき方向性を一致させることが重要です。

全員が賛同・参加するよう動機づけをする
 進むべき方向性が明確になれば、個人として出来ることや、
進むべき方向が明確になり、具体的な目標も作りやすくなります。

経営者意識を持たせる
 全員に経営者意識を持たせることは重要です。単に雇われ人だという
考えでなく、全員が共に努力するという自覚を促す必要があります。

自己管理できる人材を育てる
 目標設定から行動計画、実行まで主体的に行う人材を育てることです。
ただし、勝手気ままに実行するということではありません。
あくまでも、他の従業員とも協力し合い、共に実行するというのが
前提です。

組織と個人のマネジメントを融合させる
 組織の要求と個人の欲求を両立させることが大事です。
どちらか一方では、成果は満足できるものにはなりません。
上司は常に、個人の欲求に注目し、目標を同じとするよう
コミュニケーションを図らなければなりません。

成果を明確に反映させる
 上記のように組織と個人の目標が同方向であった場合、
その成果に対しては、正当にかつ、明確に評価・反映させなければ
なりません。目標を達成してもなんの評価もなければ、やる気が
失せるのは当然です。

 ただ、従来の成果主義では、目標とはノルマの達成であり、
そこには、自己実現という自己の能力アップや、自己実現という
個人の喜び(達成感)はありません。
あくまでも、個人としては、個人の目標達成です。
企業(組織)と個人の目標の方向性が同じである為、
個人の目標達成が、企業にとっても大きな成果になる。
という形にしなければなりません。


組織と個人の目標の
方向性を一致させることで
個人の目標達成が
企業の目標達成に繋がるのです。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================

報酬よりも大事なものがある

=================================
子供に絵を描かせると、紙からはみ出すことがよくあります。
これは、腕の制御が未熟な性ではありません。
発想が紙からはみ出すからです。
大人は、まず紙の中に収めることを考えてしまうため、
発想も紙の中に収まり、それ以上広がることがなくなるのです。
=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_26.jpg

報酬や労働条件を高めてもやる気は高まらない

 報酬や福利厚生などの労働条件は、職場で不満を生み出す要因と
なり得ます。
報酬や労働条件が標準以下であった場合は、不満を持ち、仕事への
意欲も薄れます。
しかし、標準以上であれば、不満はなくなるのかというと、
そういうものでもありません。人間とは常に上をみています。
より良い条件の職場や人と比較してしまうのです。

 たとえ、不満が起こらないとしても、報酬や労働条件と
やる気とは比例しないと言えます。
報酬や労働条件を上げても、やる気は上昇しないと考えられます。
ただ、不満を感じている時は、不満そのものに関心が集まり、
やる気を起こすための改善という、プラス的な考えに至りません。
ただ、マイナス要因を埋めようとするだけです。

 報酬や労働条件は、ある程度不満が出ないようにすべきですが、
標準以上に上げても、やる気が出るというものではありません。
やる気は、他の要因で高める必要があるということです。


人の欲求段階を高める

 結論から言えば、仕事の達成感、責任の委譲、達成後の賞賛(評価)
等で、意欲的に自ら働くという動機付けが必要なのです。

 もう少し詳しく説明しますと、
1 仕事で達成感を味わえること
2 結果を正当に評価し、認めてもらえること
3 自分の能力を仕事で生かせること
4 仕事を任されること
5 向上していることが実感できること
 以上が、やる気を高める要因だと言えます。

 マズローの欲求段階説というのがあります。
第1段階 生理的欲求
 衣食住等、生活・生存に関わる欲求
第2段階 安全の欲求
 安心・安全に暮らしたいという欲求
第3段階 社会的欲求
 人の輪の中にいたいという集団帰属の欲求
第4段階 自我の欲求
 他人から認められたい、褒められたいという欲求
第5段階 自己実現の欲求
 自分の能力を発揮し、成長したいという欲求

 人は、下位の欲求が満足されれば、次々と上の段階へと
上がっていくという考えです。
確かに、生理的欲求が満たされなければ、上位の欲求へ進む
余裕など生まれないでしょう。

 しかし、次の段階の欲求への進み方には個人差があります。
いつまでも、第1段階や第2段階の欲求にしがみついている人もいれば、
ある程度満足できれば、どんどん次の欲求へと上がっていく人もいます。
ただ、これは個人差だと決めつけないことです。
次の段階へ上がっていくように、責任を委譲したり、結果に対して
正当に評価したりと、上司や経営者は上の段階の欲求へと導くことが必要です。

 職場全体が、上の段階の欲求を目指すような雰囲気になるように
上司や経営者は導くことです。
上の段階の欲求が高まるということは、仕事への動機付けに繋がり、
やる気も高まるのです。


報酬や労働条件の改善だけでは
やる気は高まらない。
自己実現への欲求へと
導くような動機付けが必要です。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================

見返りでやる気を高める危険性

=================================
アイデアや技術とは、1つ飛ばしで進化すものです。
日本で、FAXが普及したのは、米国のようにテレックスが
普及していなかったからです。一方、米国ではテレックスが普及していた為
FAXは普及しなかった、その為、インターネットが普及したのです。
中国では、有線電話は普及していなかった為、無線電話(携帯電話)が
普及しました。
アイデア、技術とは、一歩ずつ進化するものではないのです。
=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_25.jpg

能力と意欲は影響しあう

 仕事での成果とは「能力と意欲」で決まると言えます。
能力が高くても意欲がなければ成果はでません。
逆に、意欲が高くても能力がなければ成果はでません。
能力と意欲は影響し合い、相乗効果で成果が生まれるのです。

 企業では、能力に関しては、教育・研修などで高める努力をします。
また、仕事の単純化や標準化等で、能力不足を補う努力もしています。
ところが、意欲に関しては、当人の自覚や性格の問題として
片付けられたり、上司等に委ねているのが現状です。
部下のやる気を高める法則等を、システム化している所は殆どありません。

 部下のやる気を引き出すのがうまい上司がいても、それは個人の
能力と考えられ、体系的に捉えて組織として活用するまでには
至っていません。
やる気とは、個人の自覚や性格だけではありません。
従業員のやる気を引き出し、能力を存分に発揮できるようにする
仕組みが必要です。
やる気とは、本来備わっているものでなく、育てていくものなのです。


見返りという餌で釣る

 どうすれば、やる気を高めることができるのでしょうか。
簡単に言えば、仕事の中に喜びや、楽しさ、達成感を感じさせることです。
それらが感じられれば、やる気はどんどん高まるはずです。

 一般的にやる気を高める方法としては、見返りを示す方法が取られます。
目標以上の成果を出した場合は、特別報酬を与えたり、昇進などの
見返りを示すことでやる気を高めようとします。
逆に、目標に達しない場合は、減俸等のペナルティ等を与え、危機感を
煽って、やる気を高めようとします。

 たしかに、この方法も見返りにより達成感が高められるので
有効な手段であり、多くの企業で採用されています。
ただ、この方法は、一時的なもので、慢性的に実行した場合、
効果は薄くなり、未達成が続くと離職しなくてはならなくなります。
従業員を使い捨てるのであればそれでも良いでしょう。
しかし、従業員をパートナーと考え、共に努力しようとする
方針を取るのであれば、お勧めできない手法です。


成果の見えない努力をしなくなる

 また、見返りだけに頼っていると、職場内での格差が大きくなります。
上手く立ち回り、成果を出した人が高待遇を受けることができ、
一方、陰で働く人には、その恩恵を受けることは出来ません。
結果、上手く立ち回ることばかり考える職場になりがちです。

 ビルの建築現場でも、地盤の構築に多くの時間を割きます。
ビルが立ち上がってくれば、一気に出来上がりますが、
それまでは、外からではナニをしているのか全くわかりません。
これは、企業でも同じです。企業への信用・信頼感が築けていれば
営業はスムーズに進みます。
地盤を構築する人にも、やる気を高めるようなシステムが必要です。

 次回は、見返り(報酬)だけに頼らないでやる気を高めるには、
どうすれば良いのかを考えてみましょう。

やる気を高める為に
見返り(報酬)だけに頼るのは危険です。
職場での不当な格差を生みだし、
正当に評価されない不満を生み出します。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================

従業員は採用時に厳選する

=================================
「遊び」とは、学習において非常に重要です。
ゲーム感覚での学習など、非常に効率が上がるものです。
「遊び」感覚というと、不真面目だと言われそうですが、
仕事でも同じです。ビジネスにも「遊び」感覚は必要です。
=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_24.jpg

お店の考えに共感できる人を採用する

 自律型人材マネジメントにおいては、教育と評価が非常に重要です。
教育でしっかりお店の考えを教え込み、理解・共感させることです。
そして、お店の考えどおりに行動・努力をしていることを正当に評価する。
それにより、やる気を生み出し、ますますお店の考えが浸透していく。
ということです。

 しかし、その前に重要なことがあります。
それは、お店の考えに共感してくれそうな人、その努力を惜しまない
人を採用することです。
採用の段階で、人を選ばなければなりません。

 また、教育途中でも、お店の考えに共感できないという人は
切っていくことも大事です。
小さなお店にとっては、人材は貴重です。応募してきた人を選べるほど
応募者は多くないでしょう。しかし、最初の入り口で厳選することは
後の教育や実務についてからの行動にも影響します。
従業員の採用には慎重であるべきです。
1個の腐ったミカンが、1箱全部をダメにしてしまいます。
お店の信用・信頼は簡単に築くことは出来ませんが、
壊れるのは一瞬ですし、修復するのはもっと困難なことです。


育てた従業員の離職

 お店で人手不足になる理由は、離職する人がいることでしょう。
止む得ない理由で離職する場合は、致し方ありませんが、
お店の環境などで、離職するというのは避けなければなりません。
こういうと、従業員を優遇すれば良いのか、と考えがちですが、
決してそうではありません。

 もちろん、劣悪な環境や低賃金などは改善すべきですが、
働きやすい職場とは、お店側から提供するものではありません。
自律型人材マネジメントでは、従業員から提言されるものです。
それは、お店の考えに基づき、より行動しやすいようにする
提言であることが多いのです。
経営者側も、従業員からの提言に対して、真剣に考え、取り入れる
努力をすべきです。


パート・アルバイトもパートナー

 特に、パート・アルバイトに関しては、一時的な人材と考えては
いけません。あくまでも、お店の考えを実現していくパートナーなのです。
お客様にとっては、アルバイトであろうとお店を代表する店員なのです。
一人の行動はお店を代表する行動です。

 飲食店やファストフードのお店での、パート・アルバイトの離職率は
100%を超えていると言われています。
1年間で全従業員数と同じ数が辞めていくということです。
このような状態では、決して、お店の考えを徹底したり、発展させていく
ことは望めません。
採用時にしっかり厳選することで、離職も少なくなるはずで、
結果的に人手不足も、従業員の能力不足も解消されるはずです。

 お店での働く環境の改善、特にやる気をいかに生み出させるかが
非常に重要だと言えます。


従業員の採用ではしっかり厳選しましょう。
後で教育しようとするのは非効率です。
採用後は、やる気を生み出すようにしましょう。
離職の最大の理由は、働きがいのなさです。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================

自律型人材マネジメント再考2

=================================
ブティック等には、必ず試着室があります。
しかし、試着室は寸法合わせのスペースではありません。
特に女性の場合は、試着してイメージを膨らませるのです。
試着室もお店の雰囲気に沿ったものにすべきなのです。
=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_23.jpg

コンピテンシーとは

 昨今では人事評価法を見直す企業が増えています。
従来の成績による評価での弊害が出てきたからです。
行き過ぎた営業が、企業の信用・評価を落とし、その評判は
ネット等を通じて瞬時に伝わることになったからです。

 そこで、注目を集めたのが、コンピテンシーという考え方でしょう。
私は、コンピテンシーに関しては専門家ではありませんが、
簡単に説明しますと、

 コンピテンシーとは、成果を出している社員の行動特性等を分析し、
その行動を活用することで社員全体の行動を変え、業績向上を図るという
考え方です。


コンピテンシーシートの作成

 職種ごとの様々な行動項目を決定し、業績を上げる社員の行動から
コンピテンシーシートを作成し、各人がこのコンピテンシーシートの
各項目についてレベルアップを図り、達成度によって人事考課や
人材育成を行おうとするものです。
各人がレベルアップを図り、成果に結びつく行動や努力の度合いを
評価対象にしようとするものです。

 表面的な業績(成果)だけでなく、努力も評価対象にしようという
考えです。しかも努力という評価対象になりにくものを、目標とする
対象を示し、その達成度で評価しようとするもので、企業として
将来への可能性(発展)を期待させる評価方法であると言えます。

 ただ、このコンピテンシーシートなるものを、固定化してしまうと
変化の激しい現在においては、対応が遅れることになりかねません。
努力すべき方向性や目標は、常に進化し変化するものでなければ
なりません。


自律型人材マネジメントとコンピテンシー

 話を、自律型人材マネジメントに戻しますと、自律型人材マネジメント
においては、この評価というものが非常に重要になります。
お店の考えに基づいて行動し、努力していても全く評価されないのでは
やる気をなくすのは当然です。

 しかし、企業としては、利益を出さなければなりませんから、
利益(成果)を出さないような努力に対しては、評価されないのも
仕方のないことです。とはいえ企業の信用や評価を上げるような行動に
対して、どのような評価をするかということも重要であり、無視できません。
特に、自律型人材マネジメントにおいては、この表面に出にくく
しかも、個人の成果になりにくい努力(行動)に対して、
どのように評価するかは非常に重要です。

 コンピテンシーシートの作成時に、成果を上げている社員の
行動をモデルとするだけでなく、お店の考えに基づいて行動する
という項目も加え、それらも高く評価するということが重要です。
特に、個人の成果がわかりにくい、小売業や接客業では、
このお店の考えに基づいた行動を高く評価すべきです。


企業は成果を出さなければならない。
しかし、ミッションを無視しては
企業の存在価値はない。
これらの両立を目指す
コンピテンシーシートを作成し
人事評価に反映していくことです。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================

自律型人材マネジメント再考1

=================================
あるお店で、支払いカウンターの前に小さなスツールが
あるのを見かけました。最初は邪魔になるのではと思ったのですが、
すぐにわかりました。支払いの時に鞄などの持ち物を置けるのです。
銀行やお店の受付カウンターなどで、そんな配慮を見かけることは
ありません。どこまでお客様を観察しているかがわかります。

=================================
それでは、今回もよろしくお願いします。
2015_10_22.jpg

自律型人材マネジメントの基本は教育から

 以前お話した、自律型の人材マネジメントに関してもう少し、
具体的な話をという要望を頂きましたので、実際に実行する場合の
注意点などに関してお話したいと思います。

 自律型人材マネジメントを実行する場合の、ポイントは
教育と評価の2点です。
従来の社員教育では、業務を行う上でのテクニック的なことを
教えるという感じでしたが、自律型人材マネジメントでの教育では、
根本的なお店の考え等を徹底的に教えます。お店の考えに共鳴できるように
なるまでは決して、実際の業務にはつかせませんし、どうしてもお店の
考えに共鳴できないという場合は、辞めてもらうことも必要です。

 この教育段階でしっかり理解・共鳴したお店の考えに基づいて
業務を実行するわけですが、実際の業務に関しては基本的なやり方や
ルールを教えるだけで、その他は、個人や職場のグループに
任せるようにします。


自分で考え、行動する訓練をする

 上司も気をつける点は、お店の考えに沿った行動をしているかという
ことをチェクするようにし、自分の経験等を押し付けないことです。
しかし、この為には、教育の際に、お店の考えを理解した後で、
色んな場面での行動に対して、自分で取るべき行動を考える練習を
繰り返しやることです。
しかし、この場合も、上司は模範解答を示すべきではありません。
あくまでも自分達で考えて行動を決める、という状態になるように
すべきです。

 この場合、社員同士で批評しあったりするのは大いに結構です。
あくまでも、上から押し付けるということをやらない、ということです。

 以上が、社員教育の場での重要事項ですが、これは、10人以上の
新入社員がいて、何十時間も教育にあてることが出来るという場合です。
小さなお店では、1〜2人の新入社員(店員)というケースが
殆どでしょう。その都度、上記のような教育体制をとることは
理想論であり、現実的ではありません。


小さな店での教育方法は

 ただ、最初のお店の考えを徹底的に教育することは、必ず実行
して下さい。
次の、色んな場面でのシュミレーションに関しては、過去の事例を
勉強することで置き換えることができます。

 その為にも、過去の接客事例集などを充実させておくことは、
新入社員のみでなく、既存の社員のレベルアップにも有効です。
是非、接客事例集の作成を実行して下さい。

 接客事例集とは、上手く行った接客や、失敗の事例やその改善点などを
社員がなんでも書き込んでいくことで、出来上がります。
また、これを常に公開しておき、各自が各事例に関しての、感想や
改善点などを自由に書き込めるようにすることで、充実させていきます。

 この事例集を常に読むことで、お店の考えをより深く理解することが
でき、新入社員もいち早く、他の社員のレベルに追いつけます。

 次回は評価に関してお話しましょう。


自律型人材マネジメントでは
全ての行動は店員に任せましょう。
ただし、お店の考えはしっかり教育し、
徹底的に守らせることです。

========================
自社のPRです。
A026.jpg

詳細は下記ブログ記事をご覧ください。
 無料チラシ作成・無料メール相談に関しては ⇒無料相談のご案内
 メール相談コースや業務内容に関しては ⇒業務内容・価格表
 当社の会社概要全般に関しては ⇒ 会社案内・お問い合わせ
========================
============================
まぐまぐで発行の「無料メルマガ」を全面見直しました。
ブログで書いている事を、より詳しく説明しています。
ぜひ、申し込んでください。

タイトル「あなたのお店が繁盛店に変身する方法」
■登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001627577.html
============================

FC2Ad